Recruter un SDR : compétences, questions et test d'appel

60 000 EUR. C'est ce que te coûte un SDR sur sa première année une fois que tu additionnes le fixe, le variable, les 42 % de charges, le matériel et le fichier. Et la décision se prend le plus souvent après deux entretiens d'une heure et un ressenti du type « il a une bonne énergie ». 😅

Bizarre, non ? Pour un budget pareil, tu comparerais trois devis. Là, tu embauches au feeling.

Voilà donc l'article que j'aurais voulu lire : quand recruter (et quand surtout pas), où chercher, les 12 questions avec la bonne réponse attendue, le protocole du test d'appel, et une grille pour décider à froid le lendemain. Pour le contexte, la méthode de prospection téléphonique ; pour les missions et le salaire, la fiche de poste SDR. Ici, on recrute.

Avant de recruter : les 3 conditions à cocher

Un SDR n'invente pas ton marché, il exécute une chasse que tu as déjà cadrée. Donc avant de publier quoi que ce soit :

1. Ton ICP est écrit. Pas « les PME », mais : secteur, taille, poste visé, le problème que tu résous, et pourquoi ces gens-là achètent. Une page suffit. Sans ça, ton SDR appelle au hasard et tu crois qu'il est mauvais. Concrètement, ça tient en quatre lignes que tu poses sur une feuille et que tu donnes au candidat le jour du test :

   Cible : agences web de 10 à 50 personnes, en France. On parle au dirigeant ou au head of sales. Problème : 80 % de leur chiffre vient de la recommandation, elles n'ont aucun flux sortant. Pourquoi elles achètent : un trimestre creux leur a fait peur et elles veulent des RDV qui ne dépendent plus du bouche-à-oreille. Hors cible : moins de 5 personnes, ou déjà deux SDR en interne.

   Si tu n'arrives pas à remplir ces quatre lignes en dix minutes, c'est ton ICP le problème, pas ton futur recrutement.

2. Ton pitch a déjà décroché des RDV, par ta bouche. Une dizaine, au téléphone, en direct. Si toi qui connais le produit par cœur tu n'obtiens pas de rendez-vous avec ce discours, un junior de 24 ans n'y arrivera pas non plus.

3. Quelqu'un a du temps pour l'encadrer. Une heure par jour les six premières semaines : écouter, corriger, refaire. Si personne n'a cette heure, ne recrute pas encore.

Moi je pense que la condition 2 est celle qui explique 80 % des recrutements SDR ratés. On embauche pour éviter de faire le truc, pas pour l'industrialiser. Ce n'est pas pareil.

Recruter, externaliser ou attendre : l'arbitrage en cinq lignes

La moitié des pages qui répondent à cette question appartiennent à des agences d'externalisation, et elles concluent toutes « n'embauchez pas, prenez-nous ». Nous on vend un logiciel d'appel, ça marche dans les deux cas, donc voilà mon avis franc.

• Tu recrutes si la prospection téléphonique est un canal permanent de ton acquisition, et que tu veux garder le savoir en interne.
• Tu externalises si tu veux tester un marché ou un segment sans engager un poste, ou si personne ne peut manager.
• Tu attends si l'une des trois conditions du dessus n'est pas cochée.

Le comparatif de coûts complet est déjà chez nous, dans externaliser sa prospection téléphonique. Je ne le refais pas ici.

Le profil : ce qui prédit la performance, et ce qui ne prédit rien

Un vendredi après-midi, j'ai reçu un profil parfait sur le papier. École connue, deux ans de « business development », un LinkedIn impeccable, un vocabulaire de vente irréprochable. Quarante minutes de discussion, j'étais conquis. Puis je lui ai proposé deux appels avec moi, sur ma vraie liste. Il a mis six minutes à composer le premier numéro. Il a lu son écran en parlant. Au « c'est à quel sujet ? » de l'accueil, il a répondu « euh, je rappellerai ». Ses deux ans de bizdev, c'était du LinkedIn et des mails.

Je ne lui en veux pas, il n'avait jamais fait ça. Mais sans ces deux appels, je signais.

Sur junior contre senior, mon parti pris : un junior motivé et encadré bat un senior autonome laissé seul. Le senior arrive avec les habitudes de son ancienne boîte, souvent un script qui marchait sur une autre cible, et il coûte 15 k de plus. Le junior, tu le formes sur ton ICP dès le jour 1. Mais ça n'a de sens que si la condition 3 est cochée.

Où trouver des candidats (les sources qui marchent en France)

J'ai laissé une annonce tourner trois semaines en attendant que les bons profils tombent tout seuls. Il n'est rien tombé. Le truc que j'aurais dû voir tout de suite : recruter un SDR, c'est de la prospection. Applique ton propre process, ne reste pas assis sur une annonce.

• La chasse directe sur LinkedIn. Tu cibles des SDR en poste depuis 14 à 20 mois, tu leur écris comme tu écrirais à un prospect. C'est la source n°1.
• Les bootcamps de vente. Formés, motivés, sans mauvaises habitudes. Idéal si tu peux encadrer.
• La cooptation. Demande à tes commerciaux : les bons SDR se connaissent entre eux.
• Les jobboards spécialisés sales plutôt que généralistes : moins de volume, dix fois moins de tri.
• Les reconversions : télévente, restauration, sport de compétition. Le point commun, c'est le rapport au refus. Le meilleur test d'appel que j'ai fait passer, c'était une ancienne de la télévente : trois « non » d'affilée en dix minutes, elle a composé le quatrième numéro sans changer de ton.

Pour la chasse LinkedIn, le message compte autant que la liste. Celui que j'envoie, à copier et à remplir :

Bonjour [Prénom],

Vous faites du sortant chez [Entreprise] depuis un an et demi, sur [cible], donc vous savez à quoi ressemble une vraie journée d'appels.

On monte la prospection téléphonique chez [Ta boîte], on vend [produit] à [cible]. Aujourd'hui c'est moi qui passe les appels : le process existe, les rendez-vous sortent, il me manque quelqu'un pour le tenir tous les jours.

15 minutes cette semaine pour vous montrer les chiffres ? Si ce n'est pas le moment, dites-le moi, je ne relance pas.

[Ton prénom]

La version qui ne marche pas, je l'ai testée : « Bonjour, je recrute un SDR, votre profil m'intéresse, êtes-vous ouvert aux opportunités ? ». Il en reçoit quatre par semaine, toutes identiques, et aucune ne dit ce qu'il vendrait. La bonne version donne trois infos qu'un recruteur ne donne jamais : ce que tu vends, à qui, et où en est la machine. C'est exactement ce qu'un bon SDR veut savoir avant de bouger.

Les 12 questions à poser en entretien

J'ai lu une dizaine de guides sur le sujet avant mon premier recrutement. Tous disent « préparez une liste de questions », aucun n'en écrit une seule. Voilà la mienne, avec ce qu'une bonne réponse contient et ce qui doit t'alerter. Garde ce tableau sous le coude, il se colle tel quel dans tes notes d'entretien. 🔖

Question	Bonne réponse	Signal d'alerte
Raconte-moi le dernier refus qui t'a marqué.	Une scène précise, ce qu'il a fait juste après.	« Je ne le prends pas personnellement », en théorie, sans exemple.
Combien d'appels tu passais par jour, et combien de vraies conversations ?	Il distingue les deux et connaît ses chiffres.	Il donne un seul chiffre, énorme et rond.
Comment tu construisais ta liste d'appels du matin ?	Un critère de tri, une source, une routine.	« On me donnait le fichier. »
Qu'est-ce que tu as compris de notre cible en préparant l'entretien ?	Il cite un problème client concret.	Il récite ta page d'accueil.
Ta première phrase au téléphone, dis-la-moi maintenant.	Il la dit, à voix haute, sans hésiter.	Il l'explique au lieu de la dire.
On te répond « c'est à quel sujet ? ». Tu fais quoi ?	Une phrase courte, assumée, qui avance.	Le mensonge, ou la fuite.
Qu'est-ce qui te fait dire qu'un prospect n'est pas pour toi ?	Deux critères clairs, et il passe au suivant.	« Je ne lâche jamais. »
Comment tu suivais tes relances ?	Un outil, une règle de délai, un rythme.	« De tête. »
Raconte un truc que tu as testé de toi-même le mois dernier.	Une initiative, même ratée, avec le résultat.	Rien ne vient.
Tu préfères le téléphone ou LinkedIn, franchement ?	Il assume le téléphone et sait pourquoi.	Il évite la question.
Qu'est-ce que tu veux faire dans deux ans ?	Une trajectoire cohérente avec le poste.	Une réponse sur mesure pour te plaire.
Qu'est-ce qui te ferait partir au bout de trois mois ?	Une exigence claire (fichier, feedback, produit).	« Rien, je m'adapte à tout. »

Deux questions valent la peine que tu saches à l'avance à quoi ressemble la bonne réponse, sinon tu notes au feeling.

« C'est à quel sujet ? » La réponse que j'attends tient en une phrase : elle nomme le sujet et elle rend la main.

« Du délai de rappel de vos leads entrants. Je cherche la personne qui suit ça, c'est bien madame Leroy ? »

Les deux réponses qui me font barrer le candidat sur place :

• « Dites-lui que c'est Marc, il sait pourquoi. » Le mensonge passe l'accueil et grille l'appel vingt secondes plus tard, quand le décideur comprend qu'il ne te connaît pas.
• « C'est pour vous présenter notre solution. » Aucun contenu, mot fourre-tout, l'accueil raccroche sans culpabiliser.

« Ta première phrase, dis-la-moi maintenant. » Tu veux l'entendre, pas l'entendre décrire. Une bonne réponse commence direct : « Bonjour, Marc Dupont, de chez Untel, je vous appelle parce que... ». Le candidat qui répond « alors, en général, je me présente puis j'annonce le motif » ne l'a jamais dite à voix haute cette semaine.

Une remarque sur la question 7 : on ne cherche pas une mitraillette humaine. Le volume au téléphone sert à filtrer vite des gens déjà ciblés, pas à harceler un annuaire. Un candidat qui « ne lâche jamais » s'épuise trente minutes sur un prospect hors cible pendant que le bon profil en qualifie cinq. Pour tester sa gestion de la friction, pioche dans les objections classiques.

Le test d'appel : le protocole de 20 minutes qui décide vraiment

C'est l'étape que personne ne détaille, et celle qui m'a évité mes pires erreurs. Tu ne recrutes pas quelqu'un pour parler de téléphone, tu le recrutes pour téléphoner. Le déroulé, en 20 minutes chrono :

1. 10 minutes de préparation. Tu lui donnes ton ICP en une page, un script d'appel et une liste de 15 contacts non stratégiques. Non stratégiques, ça veut dire : de vrais comptes de ton ICP, mais hors de ton top 20, et que personne chez toi n'a appelés dans le mois. Si l'appel part en vrille, tu n'as rien perdu. Il prépare seul, tu sors de la pièce.

2. 3 appels réels. Sur haut-parleur, toi en observateur silencieux. Si le contexte l'interdit vraiment, 2 appels réels plus un jeu de rôle où tu joues l'accueil. Avant qu'il compose, tu lui dis ça, mot pour mot, sinon il passe le test en apnée :

   « On y va comme si tu bossais ici depuis trois jours. Je ne dis rien, je ne t'aide pas, je prends des notes. Personne n'attend un rendez-vous sur ces trois appels. Ce que je regarde, c'est comment tu réagis quand ça part de travers. »

3. 5 minutes de debrief. Une seule question : « qu'est-ce que tu changerais au 4e appel ? »

Ce que tu observes, et rien d'autre :

• Le débit : trop rapide, il est en stress ; trop lent, il lit.
• La première phrase : est-ce qu'elle annonce clairement qui il est ?
• La réaction au « c'est à quel sujet ? » : c'est le moment de vérité.
• L'écoute : est-ce qu'il se tait après sa question, ou il enchaîne ?
• La question de qualification : est-ce qu'elle arrive avant la fin de l'appel ? Le genre de « aujourd'hui, qui passe les appels sortants chez vous, et combien de RDV ça sort par mois ? ». S'il termine l'appel sans avoir posé une seule question de ce type, il a fait un monologue, pas un appel.
• La capacité à raccrocher vite sur un contact hors cible, sans forcer.
• Le debrief : celui qui s'auto-corrige tout seul est formable.

Un candidat qui rate ses trois appels mais qui repère lui-même ses erreurs au debrief vaut souvent mieux qu'un candidat fluide et content de lui. Le premier progressera en deux semaines.

La grille de scoring pour décider à froid

Le lendemain, le charisme s'est évaporé et il ne reste que tes notes. Note chaque critère de 0 à 3, décide sur le total, pas sur le souvenir. Le barème, pour qu'un 2 veuille dire la même chose demain qu'aujourd'hui, et le même chez ton associé que chez toi :

• 0 : rien, ou la mauvaise réponse en grand (« je ne lâche jamais », « on me donnait le fichier »).
• 1 : de la théorie propre, aucun exemple vécu derrière.
• 2 : un exemple concret et correct, sans plus.
• 3 : un exemple précis, avec le chiffre ou la phrase exacte, et il en tire lui-même une leçon.

Critère	0 à 3
Rapport au refus (exemple concret, pas de théorie)
Curiosité sur ta cible (préparation visible)
Test d'appel : première phrase et débit
Test d'appel : écoute et question de qualification
Rigueur de suivi (outil, délais, relances)
Auto-correction au debrief
Envie du téléphone, assumée
Cohérence du projet à deux ans

Mon seuil : 17 sur 24 minimum, et jamais de 0 sur les lignes « test d'appel » ou « auto-correction », même avec un excellent total. Un 0 là-dessus, c'est un non.

Les 30 premiers jours, et quand tu sauras

Le jour 1, trois choses doivent être prêtes, et prêtes veut dire vérifiées la veille : un fichier propre (200 lignes minimum, numéro direct testé, doublons enlevés, sinon il passe sa première semaine à faire de la data), un script imprimé sur une page, et un canal d'écoute des appels (double écoute ou enregistrement, plus 30 minutes de réécoute avec toi chaque fin de journée). Le plan complet est dans former ses commerciaux au phoning, et les indicateurs à suivre dans les KPI de prospection téléphonique.

Le point que je veux faire ici, c'est le délai pour savoir. On lit partout « 2 à 3 mois de rampe » sans jamais dire comment on sait plus tôt. La réponse n'est pas en jours, elle est en conversations réelles : il en faut environ 250 pour juger quelqu'un honnêtement. En composition manuelle, à 4 à 6 par jour, tu attends presque 3 mois. Avec un parallel dialer, le même signal arrive en 3 semaines. Un mauvais casting détecté à J+21 au lieu de J+90, c'est deux mois de salaire chargé que tu ne dépenses pas, et un candidat que tu n'as pas laissé se noyer.

Et fixe-lui des objectifs tenables : le nombre d'appels réel derrière un rendez-vous évite les cibles fantaisistes du premier mois.

◆ Guide completProspection téléphonique : le guide complet de A à Z ›

Bref : coche les trois conditions, oublie le CV, pose les 12 questions, fais passer les 3 appels, et décide sur la grille le lendemain matin. Tout le reste du sujet (salaire, objectifs, outils, externalisation) est rangé dans la catégorie stratégie. Bon recrutement 😉